在日常生活中，雇主与雇员之间的关系往往涉及多种法律问题，其中雇员在履行职务过程中造成他人损害的情况尤为常见。在这种情况下，如何认定雇员致人损害的赔偿责任，不仅关系到受害人的权益保障，也涉及到雇主和雇员之间的责任划分。

首先，要明确的是，雇员在执行工作任务时所造成的损害，通常应由雇主承担相应的法律责任。根据我国《民法典》的相关规定，用人单位对其工作人员因执行工作任务造成他人损害的，应当承担侵权责任。这一原则体现了“谁受益、谁担责”的基本理念，即雇主在享受雇员劳动成果的同时，也应承担由此带来的风险。

然而，在实际操作中，并非所有情况都如此简单。如果雇员的行为超出了其职责范围，或者是在个人目的下实施的不当行为，则可能不被视为职务行为，此时赔偿责任可能会由雇员本人承担。例如，某员工在下班后私自驾驶公司车辆发生交通事故，这种情形就不属于职务行为，雇主可能无需承担责任。

此外，还需要考虑雇员是否存在故意或重大过失。如果雇员在工作中存在明显的疏忽或违规操作，导致他人受损，雇主在承担主要责任的同时，也可能有权向雇员追偿部分损失。这种情况下，雇主可以依据内部管理制度或合同约定，对雇员进行相应的处理。

在具体案件中，法院通常会综合考虑以下几个方面：一是雇员行为是否属于职务行为；二是雇主是否尽到了合理的管理义务；三是雇员是否存在主观过错；四是损害结果的严重程度等。只有在这些因素都被充分考量后，才能做出公正的判决。

总之，认定雇员致人损害的赔偿责任并非一概而论，需要结合具体情况加以分析。对于雇主而言，建立健全的管理制度和培训机制，有助于降低此类风险；而对于受害人来说，及时收集证据并依法维权，是保障自身权益的重要途径。通过法律手段合理界定责任，才能实现社会公平与正义。