在现代劳动法体系中，无固定期限劳动合同被视为保障劳动者权益的重要措施之一。然而，对于企业而言，这种合同形式可能带来一定的管理挑战和成本压力。因此，企业在遵守法律法规的前提下，可以通过一些合理的策略来优化人力资源配置，避免不必要的长期用工风险。

首先，明确岗位需求与人员匹配度是关键。企业在招聘时应充分考虑岗位的性质及未来发展规划，确保所雇佣的员工能够胜任当前及未来的职责。通过科学的人才评估机制，可以有效降低因岗位调整或业务转型而产生的用工矛盾。

其次，建立健全的职业发展通道同样重要。提供多样化的培训机会和发展路径，不仅有助于提升员工的专业技能和个人价值，还能增强其对企业文化的认同感和归属感，从而减少因不满现状而导致的续约纠纷。

再者，灵活运用试用期制度也是规避风险的有效手段。根据《劳动合同法》的规定，在初次签订劳动合同时设置合理的试用期（最长不得超过六个月），并通过严格但公正的考核流程筛选出真正适合企业发展需要的人才。如果发现某些员工不符合预期标准，则可在试用期内依法解除劳动合同，无需承担后续责任。

此外，加强内部沟通与文化建设也不容忽视。定期开展团队建设活动、组织座谈会等形式多样的交流互动，可以帮助管理层及时了解员工的思想动态，并采取针对性措施解决潜在问题。同时，营造开放包容的工作氛围也有助于激发员工的积极性和创造力，促进双方关系更加和谐稳定。

最后，当面临必须签订无固定期限劳动合同的情况时，企业应当提前做好预案。例如，针对特定项目或者阶段性任务设立专项小组，并为其量身定制专属协议条款；或者探索实行综合计算工时制等弹性工作模式，以适应不同行业特点和市场需求变化。

总之，在处理无固定期限劳动合同相关事务时，企业既要遵循法律规定又要结合自身实际情况灵活应对。只有这样，才能既维护好员工合法权益又实现自身的可持续发展目标。